quinta-feira, 12 de agosto de 2010

Empresas procuram alternativas para evitar falta de mão de obra

quinta-feira, agosto 12, 2010 | Postado por Union Holdings Gestão de RH & Multiserviços | Editar postagem

 




Mariângela Mundim
Gerente de Planejamento e 
avaliação de RH da Petrobras. 




        Os sete setores mais intensivos em capital da indústria brasileira (petróleo e gás, extrativa mineral, siderúrgica, petroquímica, automobilística, eletroeletrônica e papel e celulose) vão receber R$ 500 bilhões em investimentos do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) até 2013, informa um estudo dos economistas Fernando Puga e Beatriz Meirelles, ambos do BNDES. O PAC 2, que inclui parte desses investimentos entre outros, prevê o desembolso de US$ 883 bilhões, sendo US$ 533 bilhões entre 2011 e 2014 e outros US$ 350 bilhões após 2014, informou o presidente do BNDES, Luciano Coutinho. Dos R$ 500 bilhões, que referem-se especificamente aos investimento do BNDES para indústria no recorte 2010-2013, o setor de petróleo e gás será o que receberá maior parcela de investimento: 59%, R$ 295 bilhões em valor absoluto. Em seguida estão as indústrias de extração mineral (R$ 52 bilhões), siderúrgica (R$ 44 bilhões), petroquímica (R$ 36 bilhões), veículos (R$ 32 bilhões), eletroeletrônica (R$ 21 bilhões) e papel e celulose (R$ 19 bilhões). A situação é positiva, mas evoca a questão sobre o quanto o País está preparado para dispor desse aporte financeiro. Uma das preocupações refere-se à disponibilidade de mão de obra compatível com os setores que receberão investimento. Na avaliação dos especialistas, tanto aquecimento econômico poderá resultar em um futuro de escassez de profissionais. O assessor da Direção Técnica do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), Sérgio Mendonça, acredita que no momento ainda temos uma taxa de desemprego alta e escassez de mão de obra apenas em setores pontuais. No entanto, ele alerta para o fato do País estar apresentando uma tendência de crescimento bastante robusto – de 5% ao ano -, o que, se mantido por uma década ou mais, poderá resultar em um aquecimento da demanda por profissionais superior à oferta disponível no mercado. Ele observa que esse fenômeno já vem sendo visto há alguns anos na indústria naval, que está atraindo, por exemplo, os dekasseguis (brasileiros descendentes de japoneses, que migraram para o Japão), que atuavam na próspera indústria naval japonesa, hoje abatida pela crise financeira internacional. Segundo ele, não há profissionais técnicos suficientes hoje no Brasil para atender essa demanda. O sócio-diretor da Konsult-Consultoria de RH Mauro Hollo analisa a situação específica do setor de petróleo e gás e também vislumbra carência, principalmente, de perfis técnicos. Uma das razões dessa falta de profissionais, avalia o consultor, é a retenção de talentos com formação e experiência adequada para o setor exercida pela Petrobras. “Você acha que algum consultor consegue tirar alguém da Petrobras para outra empresa?”, resigna-se.

Falha histórica dos RH
 
No entanto, ele também admite que a estatal não é única responsável pela falta de especialistas no mercado. Ao analisar a formação de mão de obra no Brasil, Hollo acredita haver uma falha histórica nesse processo. “Durante muito anos valorizou-se demasiadamente – e nós, profissionais de RH, temos certa responsabilidade nisso – o perfil do gestor, do líder, e agora faltam técnicos”, observa. Hollo explica que o processo de desenvolvimento dos profissionais nas empresas, por muito tempo, seguiu uma estrutura padrão segundo a qual a pessoa entrava na empresa como estagiária, subia à condição de trainee, se tornava profissional júnior, pleno, sênior e nesse momento, para reter o talento, oferecia-se a esse profissional uma gerência. “Só que o resultado para empresa era perder um bom técnico e conseguir um mau gestor”, pontua, acrescentando que executivos e especialistas têm perfis diferentes. Sérgio Mendonça concorda com Hollo sobre a uma carência de técnicos no Brasil e a uma excessiva valorização dos profissionais de gestão. No entanto, ele acredita que a valorização da área administrativa não decorre apenas de uma estratégia torpe de retenção de talentos, mas tem fundamento na história econômica nacional nos últimos anos. “A atividade produtiva brasileira esteve baixa nos últimos 20 anos, durante os quais a taxa de juros esteve altíssima”, pontua. O economista explica que conforme as taxas de juros são reduzidas, a produção é valorizada, os profissionais dedicados a essa esfera de atividades também passam a receber salários melhores, o que faz essas profissões mais atrativas para os jovens.

Humanas versus não humanas
Fazendo uma análise do perfil do profissional brasileiro, Mendonça ressalta que há um desequilíbrio entre as áreas humana X não humanas e nível universitário X nível técnico, com o fiel da balança pendendo significativamente para o lado das formações em áreas humanas e em nível universitário. No entanto, ressalta o economista, “hoje é mais necessário um técnico em áreas não humanas do que um universitário da área humana”. A dificuldade de se encontrar profissionais com o conhecimento necessário impõe às empresas e seus setores de RH a pensarem em alternativas para suprir suas necessidades. Segundo Hollo, a primeira estratégia proposta pelas consultorias é negociar o perfil da vaga com as empresas. “É informar a elas que não há um profissional com as características que ela exige, mas que há outros com potencial para chegar a esse perfil, embora haja a necessidade de investimento em formação”, explica. A segunda alternativa, mais cara e complexa, é contratar profissionais estrangeiros, principalmente oriundos dos Estados Unidos e Europa, com custos elevados e barreiras culturais e idiomáticas a serem superadas.

Atuação da Petrobras
 
Para evitar a falta de profissionais no futuro, a Petrobras está plantando formação no presente. A gerente de Planejamento e Avaliação de RH da Petrobras, Mariângela Mundim, informa que, além da Universidade Corporativa Petrobras, voltada para a formação de seus próprios funcionários, a empresa também participa de uma série de programas para a formação e qualificação profissional para universitários e técnicos que poderão ingressar na própria empresa por concurso público ou atuar em fornecedoras da petroleira. “A gente está formando gente para o mercado para evitar que outras empresas venham pescar no nosso aquário”, justifica Mariângela. Uma dessas iniciativas é a Universidade Corporativa Petrobras, voltada para os próprios funcionários da empresa; outra é o Programa de Recursos Humanos (PRH), que conta com a colaboração da Agência Nacional do Petróleo (ANP) e constitui-se de convênios com universidades de todo o Brasil para a concessão de bolsas de estudos nos níveis de graduação, mestrado e doutorado nas carreiras mais requisitada pela petroleira e, também, pelo setor de petróleo e gás: engenharia de petróleo, engenharia química, geologia, geofísica e engenharia naval. Semelhante ao PRH, há o Programa de Formação de Recursos Humanos (PFRH), que a Petrobras desenvolve sozinha e é voltado para profissões de nível técnico e, finalmente, o Programa de Mobilização da Indústria Nacional de Petróleo e Gás Natural (Prominp), que oferece cursos gratuitos de qualificação de profissões de nível médio, tais como torneiros e soldadores. A petroleira tem a previsão de realizar 8 mil admissões até 2014 para vários cargos. Os principais negócios que demandam pessoal na companhia são: o Pré-Sal, o Complexo Petroquímico do Rio de Janeiro (Comperj), e quatro refinarias em construção.

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